Питання стосовно зміни істотних умов праці

Особливі процедурні нюанси та ризики при переведенні та зміні істотних умов праці, які викликають запитання у роботодавців та працівників, роз’яснила головний державний інспектор управління інспекційної діяльності у Кіровоградській області під час інформаційно-роз’яснювальних заходів на одному з підприємств агропромислового сектору Знам’янщини.

Відповідно до статті 3 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» № 2136-IX роботодавець має право перевести працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди (крім переведення на роботу в іншу місцевість, на території якої тривають активні бойові дії), якщо така робота не протипоказана працівникові за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків бойових дій, а також інших обставин, що ставлять або можуть становити загрозу життю чи нормальним життєвим умовам людей, з оплатою праці за виконану роботу не нижче середньої заробітної плати за попередньою роботою.

Чи потрібно попереджати працівника за 2 місяці про зменшення зарплати чи зміну графіка під час воєнного стану?

У період дії воєнного стану повідомлення працівника про зміну істотних умов праці та зміну умов оплати праці, передбачених частиною третьою статті 32 та статтею 103 Кодексу законів про працю України, здійснюється не пізніше як до запровадження таких умов (тобто до моменту, коли ці зміни фактично набирають чинності).

Особливі процедурні нюанси та ризики.

• Строк повідомлення («не пізніше до запровадження»): працівника обов’язково треба ознайомити з новими умовами до того, як вони почнуть діяти. Ознайомленнямає бути зафіксоване письмово (наприклад, під підпис на відповідному наказі).
• Зменшення заробітної плати та державні гарантії: хоча строк у 2 місяці не застосовується, роботодавець не має права зменшувати зарплату нижчевстановленого законом мінімуму. Окрім того, зниження зарплати чи зміна умов мають бути обґрунтовані виробничою необхідністю чи наслідками війни, а не бути проявом дискримінації.
• Режим роботи та графік: при зміні графіка (наприклад, перехід на змінний чи неповний робочий час) роботодавець також керується спрощеним порядком, але зобов’язаний дотримуватися норм щодо часу відпочинку та тривалості робочого тижня, передбачених Законом № 2136-IX.
• Дії працівника у разі незгоди: якщо працівник не погоджується працювати в нових істотних умовах, трудовий договір із ним може бути припинено на підставі пункту 6 статті 36 КЗпП України.
• Вихідна допомога: у разі звільнення через відмову продовжувати роботу у зв’язку зі зміною істотних умов праці працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі не менше середньогомісячного заробітку (згідно зі ст. 44 КЗпП України).
•