Powered by : kan-studio Support by M.Saenko

На адресу Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області надійшов лист від установи з проханням надати роз’яснення. До соцвідпустки по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, працівниця працювала лікарем – фтизіатром дитячим на 1 (одну) ставку та за внутрішнім сумісництвом на умовах строкового трудового договору на 0,25 ставки посади лікаря-педіатра. Питання полягає в тому, чи можливо звільнити працівницю без її заяви за внутрішнім сумісництвом датою закінчення строкового трудового договору, а не по досягненню дитиною трирічного віку.


Заступник начальника відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні Ірина Біланинець надала ґрунтовне роз’яснення з зазначеного питання.

Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому ж або іншому підприємстві, в установі, організації або у громадянина (підприємця, приватної особи) за наймом (п. 1 Положення про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій, затвердженого спільним наказом Мінпраці, Мін’юсту та Мінфіну від 28.06.93 р. № 43, далі - Положення № 43).

На умовах сумісництва працівники можуть працювати в установі, де вони працюють за основним місцем роботи, або у стороннього роботодавця (п. 1 постанови КМУ «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від 03.04.93 р. № 245).

Слід зазначити, що з працівником, який приймається для роботи на умовах сумісництва, також укладають трудовий договір. Отже, за своїм правовим статусом немає відмінностей між роботою за основним місцем роботи та за сумісництвом, а також немає різниці між внутрішнім та зовнішнім сумісництвом. У загальному випадку сумісники користуються такими ж правами, як і основні працівники.

Сумісництво повинно оформлюватися наказом, в якому зазначається про прийняття (звільнення) працівника на роботу за сумісництвом.

Окрім того, до сумісників також застосовуються загальні положення щодо строків укладення трудових договорів. Нагадаємо: трудовий договір може бути безстроковим, строковим або ж укладатися на час виконання певної роботи ( ст.23 КЗпП). При цьому строковий трудовий договір (у тому числі і за сумісництвом) укладається лише у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру роботи, умов її виконання, інтересів працівника або ж в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Треба відзначити і про норму ч.2 ст.391 КЗпП: трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, вважаються такими, що укладені на невизначений строк. Таким чином, якщо працівнику було продовжено чи поновлено сумісництво хоча б один раз, трудовий договір вважається таким, що укладений на невизначений термін, а тому звільнити сумісника неможливо у зв’язку із закінченням, наприклад, року.

Що стосується звільнення працівників-сумісників. Їх можна звільнити лише із загальних підстав, передбачених КЗпП: статтями 36, 38 (за бажанням працівника) та 40 (з ініціативи роботодавця). Тому звільнення сумісника в односторонньому порядку є грубим порушенням чинного трудового законодавства.

Існує лише одна додаткова підстава для звільнення сумісника - прийняття на роботу іншого працівника, який не є сумісником, тобто для якого ця робота буде основною (п. 8 Положення № 43). У цьому випадку в наказі про прийняття на роботу необхідно послатися на ст.7 КЗпП (передбачає можливість установлення законодавством додаткових підстав припинення трудового договору для окремих категорій працівників) та п. 8 Положення № 43. У цьому випадку звільнення сумісника допускається без попередньої згоди профспілкового комітету та попередження за 2 місяці працівника.

На працівників-сумісників поширюються норми трудового законодавства стосовно прийняття і звільнення з роботи, установлення неповного робочого часу, надання відпусток тощо.

Це означає, що працівниця, яка має основне місце роботи, має право оформити соцвідпустку для догляду за дитиною одразу на обох місцях роботи. У  випадку установи  «N» працівниця одночасно перебуває у такій соцвідпустці як лікар-фтизіатр (основна посада) і лікар-педіатр (посада за сумісництвом на умовах строкового трудового договору). Так, згідно п.6 Положення № 43: відпустка на роботі за сумісництвом надається одночасно з відпусткою за основним місцем роботи. Слід зазначити, що збереження місця роботи (посади) на період надання відпустки гарантовано ч. 3 ст. 2 Закону України «Про відпустки» від 15.11.96 р. № 504/96-ВР.

Крім того, працівниця (за бажанням) у період перебування у відпустці для догляду за дитиною може працювати на умовах неповного робочого часу ( ст. 179 КЗпП). При цьому соцвідпустка фактично не переривається. Також роботодавець зобов’язаний установити неповний робочий день (неповний робочий тиждень) на вимогу жінки, яка має дитину віком до 14 років ( ст.56 КЗпП).

Більш того, законодавством не визначено, де саме, жінка, яка перебуває у відпустці для догляду за дитиною, має працювати на умовах неповного робочого часу: на основній посаді або на посаді за сумісництвом.

Зважаючи на вищевикладене, працівниця, яка має основне місце роботи і місце роботи за сумісництвом, у період перебування у соцвідпустці для догляду за дитиною має право приступити до виконання роботи на умовах неповного робочого часу за однією із посад за причиною того, що працівнику-суміснику, який перебуває у відпустці для догляду за дитиною, КЗпП гарантує ті самі права, що й для «основних» працівників. Одночасно соцвідпустка для догляду за дитиною не переривається, якщо працівниця під час неї виходить на роботу на умовах неповного робочого часу. Тож виконується умова про одночасне перебування у відпустці за основним місцем роботи та за сумісництвом.

Після виповнення дитині трьох років (закінчення декретної відпустки за посадою за сумісництвом) трудовий договір за сумісництвом може бути розірваний у тому випадку, якщо на посаду, яку займає мама-декретниця (у випадку установи «N» - посада лікаря-педіатра), претендуватиме інша особа, для якої ця робота стане основною.

Крім того, статтею 184 КЗпП визначено гарантії при прийнятті на роботу і заборона звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей. Так, відповідно до ч. 3 ст. 184 КЗпП, звільнення вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років - частина шоста статті 179), одиноких матерів при наявності дитини віком до чотирнадцяти років або дитини з інвалідністю з ініціативи власника або уповноваженого ним органу не допускається, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, коли допускається звільнення з обов’язковим працевлаштуванням.

Зважаючи на питання та вищевикладене, з урахуванням того, установа «N»   знаходиться в процесі реорганізації, а не повної ліквідації, звільнити працівницю, яка знаходиться у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку у зв’язку з закінченням терміну дії строкового трудового договору за внутрішнім сумісництвом – неможливо.

 


05.02.2019 |

Повернутись назад