Powered by : kan-studio Support by M.Saenko

На адресу Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області надійшло письмове звернення фінансового директора підприємства з проханням надати роз’яснення  щодо дотримання законодавства про працю відносно працівників, яким встановлена група інвалідності в частині створення їм відповідних умов праці чи  звільнення у зв’язку з інвалідністю.

 


Заступник начальника відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні Ірина Біланинець надала ґрунтовне роз’яснення з зазначеного питання.

Факт установлення інвалідності не може бути підставою для звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП, оскільки звільнення працівників з мотивів інвалідності заборонене законом. Водночас допускається звільнення інваліда у випадках, коли за висновком МСЕК стан його здоров'я перешкоджає виконанню професійних обов'язків або продовження трудової діяльності може призвести до погіршення здоров'я інваліда.

Якщо працівнику установили інвалідність, то роботодавець повинен досконало проаналізувати  рекомендації МСЕК з наведеними висновками про умови і характер праці у довідці до акту огляду МСЕК (форма № 157-1/о) або у повідомленні установи про результати огляду МСЕК (форма № 162/о).

Крім цих висновків, слід брати до уваги також індивідуальні програми реабілітації, оскільки ч.1 ст.17 Закону України "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні" гарантує інвалідам право працювати саме з урахуванням індивідуальних програм реабілітації.

Оскільки програма реабілітації є обов'язковою до виконання державними органами, підприємствами, установами, організаціями, перевага надається висновкам, зазначеним у ній.

Після ретельного вивчення й аналізу висновків і рекомендацій МСЕК про умови і характер праці працівника, якому встановлено інвалідність, роботодавець повинен визначити можливість створення для нього належних умов праці.

Якщо існує можливість створення умов праці, рекомендованих МСЕК, роботодавець повинен їх забезпечити.

Слід зазначити, що висновки МСЕК про умови і характер праці інвалідів є обов’язковими для роботодавців, таким чином, роботодавець повинен створити інвалідам умови праці з урахуванням рекомендацій МСЕК згідно вимог ст. 69 Закону України «Основи законодавства України про охорону здоров’я» від 19.11.92 р. № 2801-XII та ст. 12 Закону України «Про охорону праці» від 14.10.92 р. № 2694-XII.

Крім того, міські, міжрайонні, районні комісії аналізують разом з лікувально-профілактичними закладами, підприємствами, установами та організаціями незалежно від форми власності, профспілковими органами умови праці з метою виявлення факторів, що мають негативний вплив на здоров’я і працездатність працівників, а також визначають умови та види діяльності робіт і професій для хворих та інвалідів у відповідності до пп. 8 п. 11 Положення про медико-соціальну експертизу, затвердженого постановою КМУ від 03.12.2009 р. № 1317.

У разі застосування праці інвалідів, роботодавець зобов’язаний враховувати рекомендації МСЕК, оскільки невиконання цих рекомендацій може призвести до погіршення стану здоров’я працівника-інваліда, за що роботодавець нестиме відповідальність.

Слід зауважити, комісія може дійти висновку, що працівник може працювати на умовах неповного робочого дня або неповного робочого тижня у відповідності до вимог ст. 172 КЗпП. У такому випадку  роботодавець зобов’язаний задовольнити вимогу МСЕК.

У більшості випадків, рекомендації МСЕК пропонують перевести працівника на легшу роботу, яка відповідає рекомендаціям цієї комісії. Роботодавець зобов’язаний виконати таку умову у відповідності до ст. 170 КЗпП. Якщо можна установити умови «легшої роботи» у рамках посади, яку обіймає працівник, то йому пропонують залишитися на ній. Якщо ж ні - роботодавець підшукує підходящі вакантні посади та пропонує їх працівнику-інваліду. Слід зазначити, що переведення працівника на легшу роботу можливе тільки за його згодою.

Звільнення працівника за п.2 ст.40 КЗпП можливе лише в разі неможливості переведення його на іншу роботу або створення умов праці відповідно до висновку МСЕК. Так, коли працівнику-інваліду нічого запропонувати: характер і умови виконуваних професійних обов’язків відповідно до займаної посади не відповідають рекомендаціям МСЕК (відповідно він не може залишатися на своїй посаді), а вакантні посади, які б відповідали рекомендованим умовам праці, відсутні.

Слід зауважити, що неможливо звільнити працівника через установлення йому інвалідності, оскільки це також суперечить вимогам ч.3 ст.17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21.03.91 р. № 875-XII.

Отже, розірвання трудового договору за підставою п.2 ст. 40 КЗпП можливе у разі:
•    відсутності вакантного робочого місця, посади, на які роботодавець повинен перевести працівника відповідно до медичного висновку;
•    відмови працівника від переведення на іншу роботу згідно з рекомендаціями медичного висновку;
•    якщо згідно з медичним висновком працівник визнається непрацездатним і не визначаються види робіт, які він може виконувати в силу такої його працездатності та необхідності охорони його здоров’я.

Такі умови для звільнення працівників-інвалідів представлені  у листі Мінпраці від 16.09.2010 р. № 294/13/116-10.

Разом з тим, процедура розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП має певні нюанси, які роботодавцю необхідно знати та  застосовувати.

По-перше, роботодавцю слід аргументувати «законність» звільнення працівника –інваліда за п.2 ст.40 КЗпП, оскільки працівник може оскаржувати рішення роботодавця в судовому порядку. Щоб аргументувати «законність» такого звільнення, роботодавець як мінімум повинен зібрати письмові докази того, що на підприємстві дійсно були відсутні посади, які може обіймати працівник-інвалід згідно з рекомендаціями МСЕК. Відповідно, необхідно проінформувати про це працівника. Рекомендовано, щоб він розписався про свою обізнаність. Відмову працівника розписатися роботодавець повинен зафіксувати у відповідному акті, який підписує два-три працівники підприємства.

Також  роботодавець може звернутися за роз’ясненнями до МСЕК, яка установила інвалідність та винесла трудові рекомендації. Така комісія може надати більш конкретні рекомендації щодо умов роботи працівника-інваліда (наприклад, праця на умовах неповного робочого дня, тощо) або ж підтвердити, що він дійсно не в змозі виконувати певні роботи. Звісно, роботодавець повинен зберігати роз’яснення комісії.

По-друге, трудовим законодавством не передбачений строк, протягом якого роботодавець повинен попередити працівника про його звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП, але все-таки варто повідомити працівника про дату його звільнення. Слід врахувати, що звільнення за п.2 ст.40 КЗпП проводять лише за попередньою згодою профспілки. Для узгодження такого звільнення передбачені строки у відповідності до вимог ст.43 КЗпП.

По-третє, звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП - це звільнення з ініціативи роботодавця, тому звільнити працівника у період його тимчасової непрацездатності або відпустки неможливо (ч. 3 ст. 40 КЗпП).

За загальним правилом із працівником у день звільнення проводять остаточний розрахунок у відповідності до вимог ст. 116 КЗпП.

При розірванні трудового договору за підставою, викладеною у п. 2 ст. 40 КЗпП, роботодавець виплачує вихідну допомогу в розмірі не менше середнього місячного заробітку відповідно до вимог ст. 44 КЗпП.

У трудовій книжці працівника здійснюють запис: «Звільнено у зв’язку із виявленою невідповідністю виконуваній роботі внаслідок стану здоров’я, п. 2 ст. 40 КЗпП України».

Виходячи з вищевикладеного, зважаючи на суть та зміст звернення підприємства «N», з урахуванням того, що працівнику на підприємстві у довідці МСЕК зазначено, що він не може виконувати регулярну працю на період активного лікування, звільнити за даної умови – неможливо.

Таким чином, підприємству, необхідно створити необхідні умови праці працівнику-інваліду з урахуванням рекомендацій МСЕК та вищезазначених роз’яснень.


17.01.2019 |

Повернутись назад