Powered by : kan-studio Support by M.Saenko

Здійснюючи постійний аналіз звернень громадян, які надходять до Головного управління Держпраці у Дніпропетровській області, стосовно трудового законодавства, фахівці Управління з питань праці надали роз’яснення на питання які найчастіше виникають у громадян що знаходяться в пошуках роботи або ж вже працевлаштовані.

 

 


Головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні Яна Драган роз’яснила, що при укладенні трудового договору, за угодою сторін, може бути встановлений випробувальний термін з метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається. Умова про випробування працівника під час прийняття на роботу відноситься до додаткових умов трудового договору і сторони можуть ввести її незалежно від кваліфікації та досвіду особи, яка приймається на роботу. Проте, відповідно до частини 2 ст. 26 КЗпП, у період випробування на працівника поширюються всі вимоги і гарантії законодавства про працю, у тому числі й щодо оплати праці.

Тобто, уклавши трудовий договір в якому передбачений випробувальний термін з найманим працівником, роботодавець зобов’язаний виплачувати йому заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник, в свою чергу, зобов’язаний виконувати роботу, визначену цією угодою, та всі правила внутрішнього трудового розпорядку відповідно до ст. 21 КЗпП України.
Умова щодо встановлення випробування при прийнятті на роботу має бути зафіксована у заяві працівника, трудовому договорі (при укладенні його в письмовій формі), а також у наказі про прийняття на роботу – в якому працівник своїм підписом підтверджує факт ознайомлення з цим документом. Відсутність відповідної умови у зазначених документах дає підстави вважати, що працівника прийнято на роботу без випробування.
Відповідно до ст. 26 Кодексу законів про працю України передбачено і випадки коли не можна встановлювати випробувальний термін у разі прийняття на роботу.
Отже, при прийомі на роботу майбутній працівник і роботодавець обов’язково повинні обговорити дані питання завчасно.

Не менш важливим питанням, на яке бажають отримати відповідь при зверненні – це основні правові аспекти та підстави для припинення трудового договору.

Трудовий договiр може бути розiрвано як з iнiцiативи працiвника, так i з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу, а основним законодавчим нормативно-правовим актом, який регулює питання звільнення працівників, є Кодекс законів про працю України , зокрема ст. 36, 38, 39, 40, 41 – на це звернула увагу у своєму роз’ясненні головний державний інспектор відділу з питань додержання законодавства про працю, застрахованих осіб, зайнятість, працевлаштування інвалідів та з питань дитячої праці у Дніпропетровському регіоні Валентина Бабкіна.


Підставою для припинення трудового договору, відповідно до чинного законодавства є:
- угода сторін;
- закінчення строку трудового договору;
- розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39 КЗпП), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41 КЗпП) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45 КЗпП);
- відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці;
 - набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи;
6) підстави, передбачені контрактом;
7) підстави, передбачені іншими законами.
Також необхідно знати, що у разі звільнення працівника йому виплачується грошова компенсація за всі невикористані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину — інваліда з дитинства підгрупи А групи I та  власник або уповноважений ним орган зобов'язаний у день звiльнення видати працiвниковi належно оформлену трудову книжку i провести з ним розрахунок у строки, зазначенi ст. 116 КЗпП. У разi затримання видачi трудової книжки з вини власника або уповноваженого ним органу працiвниковi сплачується середнiй заробiток за весь час вимушеного прогулу. Слід пам’ятати, що працiвник не може бути звiльнений у перiод його тимчасової непрацездатностi, а також у перiод перебування у вiдпустцi.
Так, вiдповiдно до ст. 43 КЗпП передбачено, що розiрвання трудового договору з iнiцiативи власника або уповноваженого ним органу провадиться за попередньої згоди виборного органу первинної профспiлкової органiзацiї (профспiлкового представника).
Якщо припинення трудового договору проводиться на загальних пiдставах (ст. 36 КЗпП) або за iнiцiативою самого працiвника (ст. 38 i 39 КЗпП), то попередня згода профспiлкового органу в таких випадках не вимагається.
 У разi незаконного звiльнення працiвник має право звернутися до суду для захисту своїх прав та у разі винесення рiшення про поновлення на роботi одночасно ухвалюється і  рiшення про виплату працiвниковi середнього заробiтку за час вимушеного прогулу, але не бiльш як за один рiк.

Загалом фахівці наголошують що завжди готові надавати методично-консультативні рекомендації громадянам, працівникам, роботодавцям стосовно дотримання норм трудового законодавства, адже це в першу чергу, є гарантією соціального захисту найманих працівників, кадрової стабільності та налагодженої роботи усіх учасників трудового процесу.
 


14.02.2018 |

Повернутись назад